Hoe stimuleer je een leven lang leren bij je personeel?

Stel je voor: je hebt een team vol betrokken pedagogisch medewerkers. Ze zijn elke dag enthousiast bezig met de kinderen in de BSO-groep. Maar na een tijdje merk je dat de energie wat wegzakt.

De methodiek die ze vijf jaar geleden leerden, voelt oud. Nieuwe inzichten over bijvoorbeeld de sociaal-emotionele ontwikkeling van kinderen of het werken met een nieuw digitaal observatiesysteem, blijven hangen op social media, maar landen niet in de praktijk.

Hoe zorg je dat je team niet stilvalt, maar juist blijft groeien? Hoe maak je ‘leven lang leren’ geen loos term, maar een levendige realiteit op jouw opvang?

Het antwoord ligt in een combinatie van goede afspraken, de juiste budgetten en vooral: een cultuur waarin ontwikkelen normaal is. Je hoeft dit niet in je eentje te verzinnen. We pakken het stap voor stap aan.

Wat je nodig hebt voordat je start

Voordat je enthousiast aan de slag gaat, is het slim om een paar dingen op een rijtje te zetten. Dit is je basis. Zonder dit blijven goede voornemens vaak plannen.

• Een budget: Reken op €1.000 per medewerker per jaar. Dit is een gangbaar bedrag in de branche (Bron 3: Ria van 't Klooster, NRTO). Check of jouw organisatie dit vrijmaakt. Soms kun je via regelingen zoals de SLIM-regeling (tot €25.000 voor MKB) extra financiering krijgen.
• Tijd vrijmaken: Leren kost tijd. Plan structureel uren in voor medewerkers. Denk aan 4 uur per kwartaal voor training, maar ook tijd voor informeel leren (bijvoorbeeld een kwartier per week om een collega te vragen naar hun aanpak).
• Een coach of contactpersoon: Iemand die de medewerker kan helpen bij vragen. Dit kan een senior pedagoog zijn of een HR-collega.
• Inzicht in behoeften: Weet wat er leeft. Is er behoefte aan kennis over hoogbegaafdheid? Over het werken met peuter- en kleutergroepen? Of juist over het begeleiden van kinderen met ADHD?
• Een plan van aanpak: Een simpel stappenplan helpt om overzicht te houden. Wees duidelijk over wie wat doet en wanneer.

Leven lang leren stimuleren: hoe doe je dat?

Het stimuleren van een leven lang leren begint bij het loslaten van de gedachte dat leren alleen in een klaslokaal gebeurt. In de kinderopvang is leren veel meer dan alleen een cursus.

Het gaat om de dagelijkse praktijk. Hoe pak je dat aan?

Leg de verantwoordelijkheid voor leren bij de medewerker zelf

Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze zelf de regie hebben over hun ontwikkeling. Dit werkt het beste via de HR-cyclus. Bespreek in een functioneringsgesprek niet alleen wat er goed ging, maar vooral: wat wil jij leren dit jaar?

Maak hier concrete leerdoelen aan vast. Bijvoorbeeld: "Ik wil in het komende half jaar leren hoe ik een groep kinderen op de BSO beter kan begeleiden bij conflictoplossing." Veel kennis zit al in je team. Laat medewerkers van elkaar leren.

Stimuleer informeel leren tussen medewerkers

Dit noem je informeel leren. Plan bijvoorbeeld een 'kennismiddag' waarin een collega vertelt over een project over natuurbeleving dat zij heeft gedaan.

Of gebruik praktijkcases uit je eigen opvang. Vraag: "Hoe zou jij dit aanpakken?" Dit is vaak effectiever dan een theorieboek lezen.

Maak interne kennisdeling mogelijk

Zorg dat kennis niet bij één persoon blijft. Wijs een aantal medewerkers aan als 'vakexpert'. Zij verdiepen zich in een specifiek onderwerp, bijvoorbeeld 'taalontwikkeling bij peuters'.

Zij delen deze kennis daarna met de rest van het team via een korte presentatie of een map met tips.

Stel een contactpersoon of coach aan

Zo bouw je een lerende organisatie. Voor sommige medewerkers is de stap naar een cursus groot. Ze hebben vragen of twijfelen.

Zorg dat er iemand is die ze kunnen aanspreken. Dit kan een vaste buddy zijn of een coach.

Bied passende leermethoden aan

Zeg duidelijk: "Voor vragen over je ontwikkeling kun je bij Janneke terecht." Dit haalt drempels weg.

Iedereen leert anders. Vooral voor praktijkwerkers werkt 'blended learning' goed. Dit betekent dat je theorie (online video's of een e-learning) combineert met praktijkopdrachten op de groep.

Kies voor methoden die aansluiten bij de dagelijkse praktijk in de kinderopvang. Denk aan een online training over 'positief pedagogisch klimaat' met een werkboek voor op de groep, of ontdek hoe je innovatie binnen het pedagogisch team stimuleert.

5 Tips voor het stimuleren van leren en ontwikkeling van medewerkers

Wil je meteen aan de slag? Hier zijn vijf concrete tips die je meteen kunt toepassen.

1. Geef budget en tijd: Maak €1.000 per jaar vrij per medewerker. Zorg dat ze deze uren ook echt kunnen besteden aan leren, zonder dat de groep hieronder lijdt.
2. Zet een aansprekende visie neer: Zorg dat je leidinggevenden hierin meegaan. Een teamleider die zelf ook een cursus volgt, inspireert het team enorm.
3. Denk breder dan scholing: Leren kan ook via een studiereis naar een leuk museum, een kenniscafé over het pedagogisch beleidsplan of intervisie over een lastige casus. Dit telt allemaal mee.
4. Vier successen: Als een medewerker een cursus heeft afgerond, vier dat dan! Een kaartje, een bos bloemen of een taart op de teamdag. Dit motiveert enorm.
5. Geef eigen regie: Laat medewerkers zelf kiezen wat ze willen leren, binnen de kaders van de organisatie. Dit verhoogt de betrokkenheid.

Leven Lang Ontwikkelen: help je medewerkers in 6 stappen

Een leven lang ontwikkelen werkt het beste als je het stap voor stap aanpakt. Hieronder vind je een handleiding voor het begeleiden van een medewerker van begin tot eind.

Stap 1: Weet wat de (bij)scholingsbehoefte is

Start met een goed gesprek. Gebruik de HR-cyclus of een aparte ontwikkelingscyclus. Inventariseer wat de medewerker leuk vindt en waar hij of zij goed in is, en hoe je een inspirerende werkomgeving creëert waar de behoefte ligt.

Stap 2: Bepaal doelstellingen en resultaten

Vraag door: "Waar loop je tegenaan in de groep?" of "Welke kennis mis je nu?" Zorg dat dit aansluit bij het beleid van je organisatie.

Stap 3: Oriënteer je op scholingsmogelijkheden

Maak de behoefte concreet. Wat moet de medewerker na de scholing kunnen? Formuleer een helder doel.

Bijvoorbeeld: "Na de training kan ik het 'kriebelbeesten-spel' zelfstandig uitvoeren in de groep om sociale vaardigheden te oefenen." Wees specifiek. Zoek samen naar een passende cursus.

Stap 4: Maak goede afspraken

Kijk bij de leveranciers van je eigen pedagogisch materiaal. Veel aanbieders van VVE-methodes (zoals Kaleidoscoop of Puk & Ko) bieden ook trainingen aan, waarbij je leert een gezonde balans tussen commercie en pedagogiek te bewaken.

Of kijk bij het KKC (Kinderopvang Kwaliteitscollectief) voor specifieke scholingen. Zorg dat het niveau past. Zodra een training is gekozen, maak je duidelijke afspraken. Wie schrijft in? Wie betaalt? Wat als de training uitvalt?

Stap 5: Scholingstraject starten en begeleiden

Plan de data direct in de agenda. Zorg dat er budget is (die €1.000) en dat de tijd is geregeld.

De training start. Blijf betrokken! Plan tussentijdse evaluatiegesprekken. Vraag: "Hoe bevalt het? Lukt het om de theorie toe te passen?" Dit voorkomt dat de medewerker er alleen voor staat en het geleerde niet wordt toegepast.

Stap 6: Evalueren en vieren

Na afloop van de scholing evalueer je het resultaat. Heeft de medewerker het doel bereikt?

Wat neemt hij of zij mee naar de groep? En: vier de afronding! Dit motiveert niet alleen de betreffende medewerker, maar het hele team ziet dat leren gewaardeerd wordt.

Veelgemaakte fouten (en hoe je ze voorkomt)

Er zijn een paar valkuilen waar veel leidinggevenden intrappen. Pas hier goed op.

• Alleen formele scholing: De fout is om leren te beperken tot een cursus. Onthoud dat informeel leren (leren van collega's, praktijkcases) minstens zo belangrijk is (Bron 3).
• Geen tijd vrijmaken: Medewerkers moeten het leren doen naast hun drukke werk. Zorg dat je het rooster zo maakt dat er tijd is.
• Niet betrekken van leidinggevenden: Als de manager het niet belangrijk vindt, doet de medewerker het ook niet. Zorg dat je zelf het goede voorbeeld geeft.
• Te weinig nazorg: Een cursus volgen en daarna niets meer horen werkt demotiverend. Blijf erover in gesprek.

Verificatie-checklist

Gebruik deze checklist om te controleren of je alle stappen hebt gezet. Vink elk punt af als het geregeld is.

• [ ] Is het budget van €1.000 per medewerker geregeld?
• [ ] Hebben we de SLIM-regeling 2025 gecheckt voor extra middelen?
• [ ] Is er een duidelijk stappenplan voor het ontwikkelgesprek?
• [ ] Weet elke medewerer wie zijn coach of contactpersoon is?
• [ ] Is er aandacht voor informeel leren (kennissessies, intervisie)?
• [ ] Zijn de leerdoelen concreet en besproken?
• [ ] Is er tijd ingeroosterd voor het volgen van trainingen?
• [ ] Is er een plan voor het vieren van behaalde certificaten of successen?
• [ ] Wordt de HR-cyclus gebruikt om leren te bespreken?
• [ ] Is er een plan voor het delen van kennis na een cursus?